解雇の根拠と解雇権の制限
解雇とは、労働者との労働契約（雇用契約）を、使用者からの一方的な意思表示によって終了させることをいいます。
（いわゆる「首」とか「リストラ」と表現されるもののことです。）
使用者の一方的な意思表示により解雇ができること（解雇権といいます。）の根拠は、民法にあります。
民法６２７条第１項には、
「当事者が雇用の期間を定めなかったときは各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」、
民法６２７条第２項には、
「期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。」、
民法６２８条には、
「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約を解除することができる。（以下は省略。）」、
とあります。
しかし、労働契約（雇用契約）は、経済的な見地から考えると、使用者のほうが労働者よりも優位な立場にあります。
ですから、使用者が事由に解雇できるとなると、労働者を保護する必要があります。
そこで、労働基準法と労働契約法には、使用者の解雇権を制限するための条文があります。
就業規則に解雇の事由を記載しなければならないこと
労働基準法８９条第１項第３号で、「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」を記載しなければならないことになっています。
どのような場合に解雇となるのかを、就業規則に具体的に記載しなさい、ということです。
記載されていない事由に基づく解雇であれば、解雇が無効となる可能性が高くなります。
労働者から請求があったときは、解雇理由証明書を交付しなければならないこと
労働基準法第２２条第１項で、「退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」とあります。
労働者は、どのような理由で解雇されるのかを確認することができます。
解雇権の濫用は無効とすること
労働契約法第１６条で、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。
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